비정규직 보호법이 7월1일로 시행 1년을 맞았다.
이제부터는 이 법의 적용대상이 100인 이상 사업장으로 확대된다. 이 법은 정규직에 비해 여러모로 열악한 위치에 있는 비정규직을 보호하기 위해 도입됐지만, 시행 초기부터 노동계와 경영계로부터 부정적 평가를 받는 등 논란이 이어져 왔다. 또 1년간 시행한 후에도 여전히 논란에 휩싸이고 있다.

비정규직 보호법의 핵심내용은 크게 두가지다. 첫째는 비정규직을 2년 이상 사용할 경우 무기계약으로 전환해야 하는 사용기간 제한이다. 둘째는 비정규직에 대한 불합리한 차별을 금지하는 차별시정 제도이다. 문제는 두가지 핵심이 약자 보호라는 긍정적 측면과 함께 고용형태를 법으로 강제하는 부정적 측면을 아울러 지니고 있다는 점이다.

기간제 사용기간 제한은 이미 지난해 7월부터 5인 이상 사업장에 적용되고 있다. 차별시정 제도는 300인 이상 사업장과 공공부문에서 지난해 7월부터 시행중이며 7월1일부터 새로 100인 이상 300인 미만 사업장으로 확대된다.

차별시정제는 정규직과 동일한 업무를 수행하는 비정규 근로자가 고용형태의 차이를 이유로 임금이나 근로조건에서 불합리한 차별을 받지 않도록 하는 제도다.

그렇게 하기 위해서는 무엇보다 기업의 의지가 우선되어야 하고, 정규직 노동조합의 협력이 뒤따라야 한다. 똑같은 조건에서 똑같은 일을 하는 데도 단지 계약직이라 해서 정규직보다 임금을 덜 준다면 공정한 처우라 할 수 없다.

똑같이 주자니 비용이 많이 들어 힘들다 해서 계약직의 대우를 깎을 일이 아니다. 가장 바람직한 방법은 기업과 정규직의 양보를 통해 차별을 해소하는 것이다. 진정한 차별해소를 위해서는 기업과 정규직 노동조합의 대승적 협조가 반드시 필요하다.

어떤 기업에서는 심지어 정규직과 비정규직의 점심시간을 달리 둔다고 한다. 이런 일들이 그렇지 않아도 서러운 비정규직의 가슴을 짓누른다. 차이와 차별은 구별되어야 한다. 일의 차이가 있으면 대우의 차이가 있을 순 있다. 그러나 식사시간까지 달리 두는 것은 불합리한 차별이다.

비정규직 보호법은 차별시정을 통해 근로자를 보호하면서 고용형태 자체는 기업과 근로자의 선택에 맡기는 방향으로 개선될 필요가 있다.

비정규직 보호법이 시행된 지 1년이 지났다. 1년 동안 법을 시행해 본 결과 정규직은 증가하고 비정규직은 감소했다는 외형적 결과만 보면 성공한 것처럼 보이나, 한 겹만 벗겨보면 노사 누구도 만족시키지 못하는 허점투성이라는 것이 금방 드러난다.

대기업 노조들이 철옹성 같이 자기 이익을 지키는 가운데 사용자인 기업들은 정규직 전환에 따른 비용상승을 회피하기 위해 법 적용을 받지 않는 용역이나 파견전환, 시간제 근로, 다른 비정규직으로의 교체 등으로 대응해 왔고, 비정규직 근로자는 불합리한 차별에도 불구하고 사업주로부터의 불이익이 두려워 차별시정 신청에 소극적으로 임해왔다.

성숙하지 못한 정치논리에 의해 탄생한 비정규직 보호법은 곳곳에 모순투성이다.
태생적 한계를 가진 법이다 보니 노사 어느 쪽도 만족시키지 못한 채 구설수에 오르고 있다. 서로 양보를 통해 차별을 해소해 나갈 때만이 법의 취지를 최대한 살리는 길이 될 것이다.
박 찬 석 / 본지 편집인oneheart@yg21.co.kr